Il mobbing è uno dei pochi fenomeni del diritto del lavoro italiano che non trova una definizione in nessuna legge specifica. Diversi disegni di legge hanno tentato negli anni di disciplinarlo organicamente, senza mai arrivare all'approvazione definitiva. La sua rilevanza giuridica nasce quindi quasi interamente dalla giurisprudenza, che ha costruito nel tempo una definizione operativa attorno all'art. 2087 del codice civile. Contenuto informativo: la valutazione di un caso concreto richiede sempre un avvocato specializzato in diritto del lavoro.
Capire quali elementi la Cassazione richiede per riconoscere il mobbing è essenziale, perché nella prassi molte vicende di conflittualità lavorativa, anche gravi, non raggiungono la soglia giuridica del mobbing propriamente detto.
La base normativa: l'art. 2087 del codice civile
L'art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro di adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica. È una norma di chiusura, volutamente elastica, che la giurisprudenza ha utilizzato per costruire la responsabilità del datore di lavoro nei casi di mobbing, qualificandola come responsabilità contrattuale per violazione degli obblighi di protezione derivanti dal rapporto di lavoro.
Su questa base, la Cassazione ha elaborato negli anni una griglia di elementi costitutivi che, se tutti presenti, configurano il mobbing in senso giuridico, distinguendolo da episodi isolati di conflittualità o da un singolo provvedimento disciplinare, anche se ingiusto.
Gli elementi costitutivi richiesti dalla Cassazione
Quattro elementi devono ricorrere insieme: una pluralità di comportamenti, anche singolarmente legittimi (un trasferimento, un richiamo, un controllo), che acquistano rilevanza per la loro sistematicità; una durata apprezzabile nel tempo, perché un episodio isolato non integra mobbing; un intento persecutorio unificante che lega tutti gli episodi a un disegno comune di danneggiare il lavoratore; e un danno alla salute psicofisica accertabile, in nesso causale con la condotta subita.
L'elemento che più spesso fa cadere le domande di mobbing in giudizio è proprio l'intento persecutorio unificante: senza la prova di un disegno comune, una serie di episodi negativi resta una somma di fatti slegati, non un percorso vessatorio riconducibile a un'unica volontà.
La differenza con lo straining
La Cassazione ha riconosciuto una forma attenuata di mobbing, lo straining: manca la pluralità di atti ripetuti nel tempo, ma c'è comunque una situazione di stress forzato, volontariamente indotta dal datore di lavoro, che produce conseguenze dannose analoghe a quelle del mobbing. Il caso tipico è la dequalificazione professionale stabile o il demansionamento prolungato, conseguenza di un singolo atto del datore di lavoro che però produce i suoi effetti negativi nel tempo senza che siano necessari ulteriori comportamenti reiterati.
Lo straining ha avuto particolare rilevanza pratica perché permette di tutelare situazioni che non raggiungono la soglia probatoria, più severa, richiesta per il mobbing pieno.
L'onere della prova e il ruolo della CTU medico-legale
Il lavoratore deve provare gli episodi vessatori, il danno alla salute e il nesso causale tra i due, tipicamente attraverso testimonianze di colleghi, documentazione medica e una consulenza tecnica d'ufficio (CTU) medico-legale che accerti la patologia e la sua origine lavorativa. Una volta provato questo nesso, secondo il regime della responsabilità contrattuale, è il datore di lavoro a dover dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il danno, non il lavoratore a dover escludere ogni altra causa.
Domande frequenti
- Esiste una legge italiana che disciplina il mobbing?
No, il mobbing non è disciplinato da una norma specifica. La tutela si fonda sull'art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti, e su un consolidato orientamento della Cassazione.
- Quali elementi servono per provare il mobbing?
Una pluralità di atti vessatori protratti nel tempo, un intento persecutorio unificante che li collega, e un danno alla salute psicofisica in nesso causale con la condotta subita. La mancanza dell'intento persecutorio è spesso il motivo per cui le domande vengono respinte.
- Cosa distingue il mobbing dallo straining?
Lo straining è una forma attenuata: manca la pluralità di atti ripetuti, ma c'è comunque una situazione di stress forzato indotta dal datore di lavoro, ad esempio una dequalificazione stabile, che produce conseguenze dannose analoghe.
- Su chi grava l'onere della prova nel mobbing?
Il lavoratore deve provare gli episodi vessatori, il danno e il nesso causale, tramite testimonianze e CTU medico-legale. Il datore di lavoro deve poi dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il danno.